為什么培訓失敗?

　　我有一個朋友在一家民營企業(yè)做HR主管，公司規(guī)模有3000多人，發(fā)展前景不錯。為擴大生產(chǎn)，滿足市場需求，公司計劃今年10月新開一個工廠，預計員工500人，新工廠的正常運行需要許多熟悉的技術(shù)工和管理人才。由于時間比較緊張，外部招聘無法滿足公司新開工廠的需求，于是，他申請公司從老廠中選一批人員進行職場培訓，約80人經(jīng)過兩個月的培訓后，都達到了培訓的要求?？稍谕聫S調(diào)配的過程中，出現(xiàn)了意想不到的事--培訓人員中，有近一半的人員不愿去新廠。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的人根本就不想換一個新的工作環(huán)境，有的人則因為家庭的因素，還有的人對自己培訓的技能和將來從事的工作都不感興趣等等?？傊@次培訓應(yīng)該說的確使員工的技能有所提升，但是卻沒有達到預期的效果。

　　通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)案例中，該公司在培訓前并沒有制定完整的培訓需求分析，他的培訓主要是根據(jù)公司最近的戰(zhàn)略計劃(建廠)帶來的問題，所做的比較粗放的規(guī)劃。如果按照企業(yè)需求、市場需求等進行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)：首先是企業(yè)需求。該企業(yè)的發(fā)展前景好，因戰(zhàn)略調(diào)整，需建新廠，員工總數(shù)為500人。這是整個培訓進行的大前提。然后再明確，這500名員工所需的勝任素質(zhì)，也就是崗位的任職資格，案例中該企業(yè)需要的是"熟悉的技術(shù)工和管理人才"。

　　其次是市場需求。針對該企業(yè)而言，是人才市場供應(yīng)和企業(yè)用人需要的供需市場，由于"熟悉的技術(shù)工和管理人才"，短期內(nèi)外部的招聘無法滿足企業(yè)的需求，因此需要進行內(nèi)部培訓的方式進行人員調(diào)配。

　　進行到這里后，為期兩個月的培訓就正式開展，員工該提升的技能也提升了，應(yīng)該說培訓的目的達到了，但是最終效果卻讓人大失所望，出現(xiàn)了員工培訓完不去新崗位的尷尬現(xiàn)象，這意味著辛苦進行的培訓工作，只收得一半成效。

　　不難看出，培訓失敗的原因在于，對培訓需求的分析上，他忽視了一個關(guān)鍵點--員工需求。如果我們改變一種方式，將新廠的一些職位要求以及薪酬待遇等公告員工，并要求他們可以自愿報名，自愿選擇培訓內(nèi)容，這樣一來，我相信，就不會出現(xiàn)上述現(xiàn)象。如果企業(yè)的需求分析只是片面地考慮到企業(yè)對于員工的要求，就很難調(diào)動員工的積極性，起到良好的激勵作用。一個成功的培訓需要培訓者、培訓者的領(lǐng)導和組織者等相關(guān)人員的參與度，參與度越高培訓效果就越好。

　　明確需求是關(guān)鍵

　　幾乎每個企業(yè)都在做培訓，而企業(yè)的培訓內(nèi)容也十分豐富，但培訓效果卻不佳，我們不能將原因直接歸于培訓效果產(chǎn)生的滯后性，因為如果認真思考和回憶就不難發(fā)現(xiàn)，我們所做的培訓，對大多數(shù)企業(yè)來講都沒有達到預期效果，有些成果只是一些表面現(xiàn)象，這也許是部分小型企業(yè)的老板們不愿做培訓的原因吧。其實，我們仔細分析產(chǎn)生良好的培訓效果的原因，就會發(fā)現(xiàn)，制訂合理的培訓計劃和開發(fā)適合自己公司的培訓課程是達到良好培訓效果的基礎(chǔ)，而制訂培訓計劃，需求分析就是其中首要、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　成功的培訓不但與培訓課程、培訓體系、培訓講師等有關(guān)，更重要的是培訓必須滿足需求。一個成功的培訓與培訓講師、組織者、培訓者、培訓者的領(lǐng)導四者之間有密切的聯(lián)系，他們之間的聯(lián)系就是需求。培訓者和培訓者的領(lǐng)導是培訓需求的提出者，而組織者和培訓講師是需求滿足者。那么，如何確定培訓需求呢?

　　培訓需求的確認一般于績效考核、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展計劃，可是，這是真正的培訓需求嗎?為了尋找需求和便于理解需求，我一般將培訓需求分為：企業(yè)需求、員工需求和外部需求。

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